Există o tendință accentuată a companiilor de a-și concentra atenția asupra produselor și a serviciilor, scăpând din vedere cel mai important avantaj competițional, valoarea echipei. Prin talent, implicare și devotament, omul este întotdeauna cel care decide succesul unei companii. Dacă în cazul companiilor axate preponderent pe activități de manufactură acest aspect poate fi considerat evident, el scapă atenției atunci când vorbim despre companiile cu un grad ridicat de tehnologizare.

De ce trebuie să conștientizăm importanța factorului uman?

Pentru că unicornii care s-au născut în era digitală captează atenția necondiționată a tuturor, iar fațada pe care și-au construit-o afișează atuuri precum rapiditatea, performanța și costurile reduse, fără a menționa că la baza oricărui proces automatizat stau talentul și creativitatea unei echipei. Totodată, suportul oferit clienților, controlul și verificarea au nevoie de oameni atenți la detalii și pregătiți să răspundă rapid provocărilor. Din păcate, fațada servește drept exemplu, mai ales în cazul tinerilor antreprenori care preferă soluții instant în locul unei fundații solide, construită cu ajutorul unei echipe valoroase.

 

Ușor de spus, greu de realizat.
Ce se întâmplă când o companie dorește extinderea echipei și păstrarea integrității?

Eliminând norocul din ecuație, cea mai bună metodă de atragere și păstrare a talentelor este reputația angajatorului. Aceasta se clădește în timp, prin stabilitate, recunoașterea meritelor, comunicare transparentă și multe alte proceduri reunite sub umbrela employer branding. Acest concept este implementat cu rigurozitate mai ales de companiile multinaționale, iar succesul acestor angajatori este cât se poate de vizibil, privind numărul de candidați care aplică pentru un post sau verificând pe rețelele de socializare business numărul angajaților cu peste 10 ani vechime. Așadar, beneficiile perceptibile ale unei companii care implementează employer branding sunt evitarea deficitului de candidați, perioade de timp mai scurte pentru angajare, posibilitatea de a selecta dintr-un grup mai mare de candidați și un nivel ridicat de retenție. În schimb, angajatorii care nu și-au creat un employer branding solid, nu se vor bucura de avantajele menționate și vor fi nevoiți să compenseze lipsa reputației prin costuri suplimentare, propunând pachete salariale mai mari candidaților și beneficii mai consistente angajaților.

Am stabilit importanța și beneficiile employer branding-ului, dar cum se implementează mai exact?

Procesul este unul complex, continuu și de durată. Începe cu stabilirea obiectivelor și a publicului țintă, continuă cu adaptarea și optimizarea metodelor de comunicare și trebuie să includă o strategie clară de atragere, abordare și recrutare a candidaților. În ceea ce privește angajații, aceștia au nevoie de stabilitate, obiective clare și realizabile, transparență și recunoaștere a valorii adăugate pe care o aduc companiei. Employer branding-ul este responsabilitatea fiecărui membru al unei organizații, dar trasarea direcțiilor, monitorizarea procesului și evaluarea rezultatelor trebuie să fie sarcinile unor persoane specializate în acest sens. În topul listei cu obiective, trebuie să fie crearea și administrarea unui website dedicat posturilor vacante din cadrul companiei, prezența activă pe canalele de social media și alcătuirea unei baze de posibili candidați valoroși, chiar dacă momentan pregătirea lor profesională sau experiența nu se încadrează perfect în profilul companiei. Nu trebuie uitat însă cel mai important element al unei bune reputații – imaginea pe care și-o creează candidații și angajații despre o companie și modul în care împărtășesc experiența avută. Formularele pentru feedback și evaluările anonime sunt soluții destul de populare, dar nu întotdeauna eficiente. În acest sens, website-urile și grupurile social media unde candidații și angajații fac schimb de informații pot fi surse prețioase de informații ce pot duce la identificarea și corectarea eventualelor probleme.

Cum trebuie adaptat employer branding-ul la contextul actual?

Cel mai urgent aspect ce trebuie ajustat este empatia angajatorului. Este obligatoriu ca plafonul să fie ridicat, iar sfera lărgită pentru a cuprinde noile temeri și nevoi, atât ale angajaților cât și ale candidaților. Odată cu instaurarea distanțării fizice, candidații au nevoie de cât mai multe opțiuni pentru susținerea interviurilor și de garantarea siguranței la locul de muncă, oriunde ar fi acesta. În relația cu angajații, empatia angajatorului se manifestă prin flexibilitate și oferirea posibilității de a alege locul de unde fiecare își desfășoară activitatea. Totodată, angajații care aleg munca de acasă au nevoie de susținere pentru a-și organiza spațiul de lucru și de îndrumare în vederea utilizării noilor instrumente digitale.

 

În concluzie și pe scurt, employer branding-ul este reputația pe care și-o creează un angajator cu privire la condițiile de muncă pe care le oferă. Este important și trebuie să fie continuu, întrucât cererea și oferta locurilor de muncă fluctuează, iar succesul unei companii este strâns legat de calitatea și satisfacția angajaților. Nu în ultimul rând, trebuie subliniat că gradul de empatie al angajatorului nu are limită superioară în timpul situațiilor de criză.